Ein Kommentar von Michael Kuhn, Experte für die Organisation wirtschaftlicher Aktivität in alternden Gesellschaften, zu Vegard Skirbekk ‘Alter und Beruf: Mit 50 weniger produktiv?’ und ‘Alternde Erwerbsbevölkerung: Brauchen wir neue Lohnstrukturen?’

Mit der Frage, ob ältere, zunehmend unproduktivere Arbeitnehmer Abstriche beim Gehalt hinnehmen müssen, verweisen die Beiträge von Vegard Skirbekk auf ein hochbrisantes Thema, das jüngst auch in die politische Diskussion eingegangen ist. Doch lassen sich aus der Feststellung, dass Produktivität mit dem Alter abnimmt, überhaupt sinnvolle Handlungsempfehlungen ableiten, um die Potenziale alternder Belegschaften effektiv zu nutzen? Das Alter ist nur ein unvollkommenes Maß individueller Produktivität. Damit aber rücken ganz andere Probleme in den Vordergrund, die mit der unzureichenden Beobachtbarkeit von Produktivität und der Motivation zu tun haben.

Die Kernaussage Skirbekks, dass ältere Arbeitnehmer bei sinkender Produktivität langfristig nur zu niedrigeren Löhnen als heute weiterbeschäftigt werden können, sei als solche nicht bestritten. Die steigenden Löhne mit dem Alter, die sogenannten Senioritätslöhne, die ältere Arbeitnehmer über ihre erbrachte Leistung hinaus belohnen, erfüllten zwar einmal ihren Sinn: Sie gaben jüngeren Arbeitnehmern Anreize, sich zu bewähren und bereiteten den Boden für lang währende, oft das ganze Erwerbsleben überspannende Arbeitsverhältnisse. Doch je älter die Belegschaften werden, desto teurer werden diese Systeme und damit die Beschäftigungen älterer Arbeitnehmer. Außerdem sind lebenslange Arbeitsverhältnisse schon heute eher die Ausnahme als die Regel. Senioritätslöhne sind in einer alternden Gesellschaft und bei einem veränderten Arbeitsmarkt nicht mehr zeitgemäß.

Doch geht es bei der Feststellung, dass die Produktivität mit dem Alter sinke, ja nicht nur um die Entlohnung von älteren Arbeitnehmern, sondern um ihre Beschäftigungsmöglichkeiten überhaupt. Wo Arbeitsverhältnisse immer kürzer bestehen und Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer häufiger neu zusammen finden, werden drei ganz andere Fragen relevant:

1. Wie gelingt es dem Arbeitgeber, die in der Regel nicht unmittelbar beobachtbare Produktivität des Arbeitnehmers zu erfassen und wie gelingt es dem Arbeitnehmer, diese zu signalisieren?
2. Welche Anreize vermittelt der Arbeitsmarkt, die Produktivität durch regelmäßige Fort- und Weiterbildung bis ins Alter hinein aufrechtzuerhalten?
3. Wie gelingt es dem Arbeitsmarkt, eine effiziente Stellenstruktur zu schaffen, die es erlaubt, die Potentiale der älteren Arbeitnehmer so gut wie möglich auszuschöpfen und ihnen damit zur höchstmöglichen eigenen Produktivität zu verhelfen?

Die drei Fragen eint ein Gedanke: Nicht Alter ist für die Entlohnung und Stellengestaltung relevant sondern die dem Arbeitnehmer eigene Produktivität. Diese mag im Durchschnitt mit zunehmendem Alter zwar abnehmen, doch sagt dies nichts über das Leistungsprofil des Einzelnen – sei er nun jung oder alt. Würden tatsächlich alle Facetten der individuellen Produktivität berücksichtigt, dann sollte das Alter für die Frage der Entlohnung eigentlich keine Rolle mehr spielen. Wo aber Produktivität schlecht messbar ist und auch aus (lange zurückliegenden) Qualifikationen und Arbeitszeugnissen nur unzureichend abgeleitet werden kann, ist das Problem für den Arbeitsmarkt vor allem ein (altersunabhängiges) Informationsproblem.

Wo es unmöglich ist, Information über die individuelle Produktivität vollständig offen zu legen, kann es zu Verallgemeinerungen und damit zu statistischer Diskriminierung kommen. Arbeitgeber greifen dann bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer bestenfalls auf objektive Durchschnittswerte für die Produktivität zurück, schlimmstenfalls auf subjektive Meinungen oder besser: auf Vorurteile. Jüngere empirische Untersuchungen bestätigen die Relevanz solcher Diskriminierungen. Die Eingliederungsschwierigkeiten älterer arbeitsloser Arbeitnehmer sind bekannt.

Doch auch beschäftigte ältere Arbeitnehmer können Nachteile spüren: Wenn nach Alter und nicht nach Leistung entlohnt wird, müssen ältere Arbeitnehmer damit rechnen, dass sich finanziell und zeitlich aufwendige Investitionen zur Aufrechterhaltung der Produktivität für sie eigentlich gar nicht lohnen. Die Arbeitnehmer selbst fühlen sich nicht dazu ermuntert, in Fort- und Weiterbildung zu investieren. So nimmt ihre Produktivität tatsächlich ab. Ironischerweise erfüllt sich damit das Vorurteil der Arbeitgeber. Die Daten zur altersabhängigen Produktivität, die aus dem Wirtschaftsleben selbst gewonnen werden, sind nur eingeschränkt brauchbar, wenn dieser nicht direkt beobachtbare Anreizeffekt statistisch unberücksichtigt bleibt.

Schließlich bleibt die dritte Frage zu beantworten: Wie können auf einem stark fluktuierenden Arbeitsmarkt Stellen geschaffen werden, in denen individuelle Potentiale der Arbeitnehmer optimal ausgenutzt werden? Hier geht es nicht darum, ob ältere Arbeitnehmer mehr oder weniger produktiv sind, sondern in welchen Bereichen und Tätigkeiten sie produktiv sind. Die Vermutung liegt nahe, dass ältere Arbeitnehmer insbesondere dort weiterhin produktiv sind, wo sie ihre Erfahrungen einbringen und an Jüngere weitergeben können. Selbst dort, wo technisches Know-How in Zeiten des rapiden technologischen Fortschritts schnell veraltet, dürften Erfahrungen bei der Organisation des Arbeitsablaufs, im sozialen Umgang und beim ‚Troubleshooting’ weiterhin eine Rolle spielen. Wo Erfahrungen betriebs- oder branchenspezifisch sind, entstehen durch die Diskontinuität von Beschäftigungsverhältnissen Reibungsverluste. Es ist zu vermuten, dass das Erfahrungskapital der Älteren allzu häufig ungenutzt bleibt.

KvK